Source: The Conversation – France (in French) – By Luc de Montvalon, Maître de conférences Droit Privé, Université de Toulouse
La décision rendue par la Cour de cassation dans le cadre de l’affaire France Telecom éclaire la notion de « harcèlement moral institutionnel ». Elle offre un nouveau regard sur les politiques d’entreprise et la responsabilité des dirigeants.
En 2005, la nomination de Didier Lombard au poste de PDG de France Telecom fut marquée par la mise en œuvre d’un plan de redressement (le plan NExT) consistant à regrouper tous les services du groupe sous une marque unique, Orange.
Parmi les objectifs annoncés figurait le départ de 22 000 salariés, « d’une façon ou d’une autre, par la fenêtre ou par la porte ».
De nouvelles méthodes de management furent introduites et les conditions de travail dégradées afin de maximiser le nombre de départ volontaires. Il en résulta une crise sociale au sein du groupe, à l’origine, à son point culminant en 2009, de 19 suicides et 12 tentatives de suicides. Plus de quinze ans après les faits, le PDG et d’autres dirigeants de la société ont été définitivement condamnés pour « harcèlement moral institutionnel », les peines prononcées par la Cour d’appel de Paris en 2022 – un an de prison avec sursis et 15 000 € d’amende pour les principaux prévenus – ayant été confirmées par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt très attendu, rendu le 21 janvier 2025.
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Au regard de la gravité des faits, cette condamnation revêt évidemment une grande portée symbolique, malgré des peines qui ont pu être considérées comme « faibles ». La portée juridique de cet arrêt est sans doute plus importante encore, en ce qu’il valide la condamnation pour harcèlement de dirigeants mettant en place, en toute connaissance de cause, une politique d’entreprise de nature à dégrader les conditions de travail des salariés.
Définition extensive
Dans le langage courant, le harcèlement moral au travail désigne le comportement répété d’une personne envers une autre dans le but de l’épuiser physiquement ou mentalement. En droit, depuis 2002, le Code pénal comme le Code du travail désignent sous cette appellation
« des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un travailleur susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les deux définitions sont en apparence assez proches mais celle retenue par le législateur permet en pratique de sanctionner des agissements dépassant les seuls comportements malfaisants d’une personne envers une autre.
Plus de vingt ans après l’adoption de cette loi, il est désormais acquis qu’un harcèlement moral puisse être constitué par un ensemble de propos et de comportements répétés ayant « pour objet ou pour effet » de dégrader les conditions de travail de la victime. L’intention malveillante de l’auteur n’est pas exigée, sa condamnation pouvant intervenir lorsqu’il ne pouvait qu’avoir conscience que ses agissements entraîneraient une dégradation des conditions de travail.
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Un large éventail d’agissements concernés
Lorsqu’ils émanent d’un employeur ou d’un supérieur hiérarchique, une large variété d’agissements sont susceptibles d’être concernés : comportements autoritaires et propos dégradants excédant les limites du pouvoir de direction, sanctions disciplinaires injustifiées, surveillance excessive ou inutile, modifications des conditions de travail à l’origine d’une surcharge de travail…
La plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français n’avait toutefois jamais eu l’occasion de consacrer la notion de « harcèlement moral institutionnel », ayant servi de fondement à la condamnation des dirigeants de France Telecom en première instance et en appel. Tout l’enjeu de cet arrêt résidait dans cette qualification : le juge étant tenu d’interpréter strictement la loi pénale, il ne peut sanctionner des comportements que cette loi ne vise pas expressément.
Dans cette affaire, il devait donc déterminer si la définition légale du harcèlement moral pouvait conduire à la condamnation personnelle des dirigeants ayant contribué à l’élaboration d’une politique d’entreprise destinée à s’appliquer largement à une collectivité de travailleurs, sans victime précisément identifiée.
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Un harcèlement global ?
Le juge admet de longue date la possible reconnaissance d’un harcèlement moral managérial pour sanctionner des « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements » de harcèlement.
Dans l’affaire France Telecom, il ne s’agissait pas d’un harcèlement d’un manager envers ses subordonnés, mais de dirigeants envers la collectivité de travail, sans lien direct entre les harceleurs et les harcelés. Or, en droit pénal, est sanctionné « le fait de harceler autrui ». Pour les prévenus, cette précision implique que seuls pourraient être sanctionnés « les agissements répétés à l’encontre d’une ou de plusieurs personnes déterminées », et non une politique institutionnelle s’appliquant de manière indifférenciée à un ensemble de travailleurs.
Cet argument n’a pas convaincu la Cour de cassation, qui admet ici l’existence d’un harcèlement moral institutionnel, défini
« comme des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ».
Le juge considère que le terme « autrui » est suffisamment général pour « désigner, en l’absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés ».
Le plan NExT avait pour objectif une dégradation des conditions de travail, afin d’encourager les départs volontaires, et s’appliquait à un ensemble de victimes faisant partie de la même communauté de travail. Dès lors, le harcèlement pouvait être retenu, sans qu’il soit nécessaire que des salariés victimes soient individuellement désignées et sans qu’une dégradation effective des conditions de travail soit constatée.
Une approche large du harcèlement
Pour justifier cette interprétation, la Cour de cassation s’appuie notamment sur les travaux préparatoires ayant conduit à l’adoption de la loi de 2002 sur le harcèlement moral au travail : le législateur avait souhaité retenir l’approche la plus large possible du harcèlement, n’excluant pas l’hypothèse du harcèlement collectif résultant de la mise en œuvre de méthodes de gestion dans l’entreprise. Ce qui importe, en pratique, ce n’est pas l’existence d’une relation interpersonnelle entre un auteur et une victime, mais l’existence d’agissements précisément identifiés ayant pour but ou pour conséquence de dégrader les conditions de travail d’un ou de plusieurs salariés.
Le harcèlement moral institutionnel étant établi, il restait encore à identifier les responsables. En vertu du principe selon lequel « nul n’est responsable pénalement que de son propre fait », les prévenus considéraient qu’une politique d’entreprise harcelante résultait de décisions collégiales, ne pouvant engager la responsabilité pénale que de la société « personne morale », et non des « personnes physiques » occupant des postes de direction. Selon eux, la conduite de cette politique ne suffisait pas à les faire condamner individuellement en l’absence d’actes positifs de leur part dirigés contre les salariés victimes.
Qui sont les reponsables ?
La Cour de cassation estime au contraire que les agissements imputables aux prévenus suffisent à les déclarer personnellement coupables du délit de harcèlement moral : ils ont conçu, mis en œuvre et assuré le suivi dans le temps du plan NExT, qui instaurait un climat anxiogène en fixant comme objectif impératif la réduction drastique des effectifs ; ils n’ont jamais remis en cause son exécution, même au plus fort de la vague de suicides (le PDG a alors même évoqué une « mode » des suicides) ; enfin, il résultait de leur expérience, de leur connaissance de l’entreprise ainsi que de certains de leur propos qu’ils avaient « agi en connaissance de cause et avec lucidité », sans pouvoir ignorer les conséquences de leur action sur les conditions de travail des salariés du groupe.
L’ensemble de ces décisions et propos publics des dirigeants en cause « démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif » et engageaient leur responsabilité personnelle.
Cette décision de la Cour de cassation rend définitives les peines prononcées par la Cour d’appel. Compte tenu du retentissement de l’affaire France Telecom et de la gravité des faits, cet arrêt historique permet aux victimes et familles de victimes de voir les décisionnaires à l’origine de ce drame humain condamnés.
Cette page judiciaire étant tournée, il faut désormais s’intéresser à la portée de cette décision pour l’avenir et en tirer l’enseignement suivant : au-delà de France Telecom, les instigateurs d’une politique d’entreprise peuvent être poursuivis et condamnés lorsqu’ils prennent, en connaissance de cause, des décisions de nature à dégrader les conditions de travail des salariés. Ce sont en effet ces décisions prises dans les instances dirigeantes qui infusent dans les différentes structures de l’entreprise et modifient en profondeur l’organisation du travail, les conditions de travail et les méthodes de management.
Dans la lignée de l’obligation d’évaluation et de prévention des risques professionnels figurant dans le Code du travail, la solution retenue enjoint aux dirigeants (en particulier dans les grandes entreprises) de mesurer les conséquences potentielles de leurs décisions de gestion sur les conditions de travail et la santé des salariés concernés.
En permettant la sanction de ces dirigeants en l’absence de lien direct avec les salariés impactés par leurs choix, la Cour de cassation invite à faire remonter la prévention au niveau des instances dirigeantes. La protection de la santé des salariés doit être un pilier de la gestion d’une entreprise et ne peut constituer une simple variable d’ajustement au service de son efficacité ou de sa rentabilité.
Luc de Montvalon ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Affaire France Telecom : les dirigeants responsables de la santé des salariés – https://theconversation.com/affaire-france-telecom-les-dirigeants-responsables-de-la-sante-des-salaries-251105