Entre avancées et obstacles : où en sont les professeures d’université au Canada ?

Source: The Conversation – in French – By Eya Benhassine, Candidate au doctorat en sciences de l’éducation, Université de Montréal

Malgré divers progrès, la représentativité des femmes au poste de professeure n’est toujours pas suffisante dans les universités canadiennes. (Shutterstock)

Les universités canadiennes ont certainement progressé ces dernières décennies en matière d’égalité d’accès selon le genre aux postes de professeurs. Mais derrière ces progrès se cachent des inégalités persistantes, bien plus tenaces qu’on ne l’imagine.

Au cours de la dernière décennie, guidées par un engagement fédéral en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (ÉDI), les discussions et les mesures visant à diversifier le corps professoral ont pris une place prépondérante dans les universités canadiennes. Les universités ont mis en place des bureaux de l’équité et de la diversité afin de s’assurer que leurs politiques de recrutement et de rétention reflètent les principes d’équité.

Candidate au doctorat à l’Université de Montréal, je me spécialise dans l’étude des inégalités de genre dans le milieu universitaire. Ma recherche doctorale porte sur les inégalités selon le genre dans le parcours des professeurs d’université au Canada, notamment en matière d’accès, de traitement et de promotion.

Cet article s’inscrit dans la continuité de mes travaux en examinant dans quelle mesure les politiques d’équité mises en place par les universités canadiennes ont réellement permis de réduire ces inégalités structurelles.

L’ÉDI dans les universités canadiennes

Dès les années 2000, les universités ont commencé à structurer leurs actions en matière d’ÉDI. Par exemple, l’Université de Toronto a créé son Bureau de l’équité et de la diversité, chargé d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques favorisant l’inclusion. Progressivement, elles ont également adopté la pratique de publier des rapports annuels sur la diversité et l’équité.

Le Bureau de l’équité et de la diversité offre par exemple des activités afin d’en apprendre davantage sur l’inclusion.
(Shutterstock)

Dans les années 2010, les initiatives d’ÉDI dans les universités se sont intensifiées, avec un accent particulier sur l’intégration de l’ÉDI dans la recherche. Aujourd’hui, les universités canadiennes sont activement engagées dans des initiatives d’ÉDI, notamment en adhérant à la Charte Dimensions et s’engagent à éliminer les obstacles à l’inclusion.

Les universités publient régulièrement des données sur la diversité de leur corps professoral et mettent en œuvre des programmes spécifiques pour recruter et retenir des professeurs issus de groupes sous-représentés.

À la suite de ces initiatives, qu’est-ce qui a réellement changé ?

État des lieux dans les 50 dernières années : Progrès et obstacles

L’enseignement supérieur, de manière générale, et les universités, en particulier, ont longtemps été portés par des hommes. Au Canada, la proportion des femmes parmi les membres du corps professoral a augmenté au cours des dernières décennies. En effet, elle est passée de 13,7 % en 1975 à plus de 43 % en 2023.

Un progrès significatif a été observé dans l’accès aux postes de direction supérieure, tels que ceux de doyen et de vice-doyen, avec une augmentation de leur représentation passant de 0,05 % en 1975 à 40,46 % en 2023.

Si des progrès notables ont été réalisés en matière d’égalité d’accès aux postes de professeurs selon le genre au cours des 50 dernières années, la représentation des femmes au sein du corps professoral demeure inégale en fonction du type d’établissement universitaire. En effet, elles sont plus nombreuses dans les établissements centrés sur le premier cycle que dans des universités à forte intensité de recherche.

L’architecture est l’un des domaines les moins accessibles pour les professeures.
(Shutterstock)

Si la parité selon le genre est atteinte dans les disciplines de sciences humaines et sociales, les professeures demeurent minoritaires parmi les professeurs d’université, tous rangs confondus, dans les disciplines de science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM), avec une représentativité de seulement 21 %.

Elles sont particulièrement moins représentées dans les disciplines de l’architecture, du génie et des technologies connexes, avec une représentativité de 18 % parmi l’ensemble des professeurs. De plus, la proportion des femmes parmi les professeurs titulaires en STIM ne dépasse pas 16 % de l’ensemble des professeurs dans ces disciplines.

Des inégalités de traitement persistantes

Même si au cours des cinq dernières décennies, la proportion des femmes parmi le corps professoral au Canada a augmenté considérablement, un écart en matière de rémunération, de traitement et de promotion demeure existant.

Ces inégalités sont encore plus prononcées chez les professeures appartenant à des groupes racisés. À titre d’exemple, selon Statistique Canada (2021), la proportion des chercheurs ayant déclaré une identité autochtone ne dépasse pas 1,4 %. Les femmes autochtone comptent pourtant pour environ 2,5 % de la population.

Voici les principales inégalités relevées par la recherche :

La charge d’enseignement est généralement plus élevée pour les professeures.
Les professeures sont plus susceptibles d’être sollicitées afin de siéger sur des comités.
Il est plus difficile pour une femme d’obtenir certains financements. Ce constat est confirmé par l’enquête de Statistiques Canada selon laquelle les professeurs étaient plus susceptibles de recevoir un financement (44 %) que les professeures (40 %).
Les femmes sont plus fréquemment exclues des réseaux internationaux que leurs homologues masculins.

Comment expliquer ces inégalités ?

Ces inégalités peuvent être expliquées par la culture organisationnelle, qui contribue à produire des avantages ou des désavantages cumulatifs selon le genre.

Ce concept renvoie à l’idée que l’accumulation progressive des avantages pour les hommes, et des désavantages pour les femmes, tend à creuser les écarts entre eux. À l’instar d’autres organisations contemporaines, les universités sont structurées de manière à reproduire les inégalités de genre.

Déjà des milliers d’abonnés à l’infolettre de La Conversation. Et vous ? Abonnez-vous gratuitement à notre infolettre pour mieux comprendre les grands enjeux contemporains.

Cette reproduction se manifeste à travers plusieurs mécanismes, notamment une division sexuée du travail académique. Par exemple, Sandra Acker, professeure à l’Université de Toronto, a analysé la répartition des tâches selon le genre. Ses travaux montrent que les femmes sont plus souvent responsables des activités d’organisation et de service à la collectivité, tandis que les hommes occupent davantage des fonctions liées à la prise de décision, à la résolution de problèmes et à la planification stratégique.

Selon plusieurs chercheuses féministes, dont Sandra Acker et Carmen Armenti, respectivement professeure à l’Université de Toronto et à l’Université de Portland Stade, l’institution elle-même entérine cette division sexuée du travail, en considérant les tâches organisationnelles et les services à la collectivité comme des responsabilités « naturellement » féminines.

« Le gagnant emporte tout »

Or, comme les universités accordent généralement plus de prestige à la recherche qu’à l’enseignement et au service, les tâches confiées aux femmes sont souvent perçues comme moins valorisées et moins visibles. Le temps consacré à ces activités peut ainsi limiter la productivité en recherche, ce qui constitue un désavantage important dans un système où la performance scientifique détermine l’accès au financement et à la progression de carrière.

À cet égard, plusieurs chercheurs canadiens soulignent que le système canadien de recherche est structuré selon une logique du « winner takes all », qui tend à concentrer les ressources entre les mains de quelques chercheurs déjà favorisés. Cette logique est bien résumée par une professeure interrogée dans le cadre de mon projet doctoral :

C’est un cercle vicieux : plus tu es reconnu, plus tu as d’avantages, plus tu peux te libérer pour faire de la recherche… mais si tu n’as pas ce temps au départ, tu restes coincée. Un professeur standard doit donner ses quatre cours et faire sa recherche. Mais plus il avance, plus il bénéficie d’aménagements : on lui enlève un cours, puis un deuxième, pour qu’il puisse se concentrer sur la recherche. Mais pour une femme qui n’a pas le temps d’aller chercher ces opportunités, ça n’arrive pas. Elle est coincée dans une surcharge de travail.

La nécessité des politiques EDI

Alors que certaines voix appellent à restreindre ou même à abolir les politiques d’EDI sous prétexte de neutralité ou de mérite, les données présentées dans cet article rappellent que la méritocratie universitaire reste traversée par des logiques de genre invisibles, mais puissantes.

Favoriser un environnement universitaire équitable ne relève pas d’un traitement de faveur, mais d’une démarche rigoureuse pour corriger les biais structurels qui freinent encore aujourd’hui la pleine reconnaissance des contributions des femmes à la science et à l’enseignement supérieur.

Les universités doivent défendre activement leurs engagements envers l’inclusion, au risque de perdre leur rôle comme moteur de changement social.

Eya Benhassine ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Entre avancées et obstacles : où en sont les professeures d’université au Canada ? – https://theconversation.com/entre-avancees-et-obstacles-ou-en-sont-les-professeures-duniversite-au-canada-251113

MIL OSI – Global Reports –