Source: The Conversation – in French – By Alexandra Soyeux, Doctorante, Université du Québec à Montréal (UQAM)
Les employeurs recrutent de plus en plus leur personnel sur la base de compétences communément appelées « transversales », comme s’adapter, communiquer, résoudre des problèmes, etc.
En quoi ces compétences sont-elles plus « transversales » que, par exemple, votre maîtrise du logiciel Excel, du langage Python, de l’évaluation clinique de patientes et de patients, de la maintenance d’équipements industriels, ou encore de l’enseignement au primaire ?
Doctorante en éducation à l’Université du Québec à Montréal (UQAM), je mène une recherche sur les compétences transversales des personnes faiblement qualifiées. Mes lectures ont toutes mis en relief le flou conceptuel des compétences transversales, alimentant les débats dans le champ de l’éducation.
Pour commencer, qu’est-ce qu’une compétence ?
Pour bien comprendre les compétences transversales, il faut d’abord savoir ce qu’est une compétence. Omniprésent dans le monde du travail, ce concept échappe pourtant à toute définition simple. Les chercheuses et les chercheurs dans le domaine multiplient en effet les définitions.
Certains décrivent la compétence comme un « processus » qui s’exprime par le « savoir-agir » dans des situations professionnelles et qui implique la mobilisation de ressources, telles que des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être. D’autres l’envisagent comme « une organisation dynamique de l’activité, mobilisée et régulée par un sujet pour faire face à une tâche donnée, dans une situation déterminée ». La compétence implique une mobilisation des ressources qui a lieu plus spécifiquement dans une situation complexe et imprévisible. Cette « incertitude des situations de travail » est également mise en relief par d’autres chercheurs, qui entendent la compétence comme une « forme d’intelligence située ».
Ces définitions ne permettent toutefois pas de cerner aisément la compétence et démontrent combien cette notion est floue. Cependant, retenons ici trois caractéristiques communes à ces définitions :
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La compétence s’incarne dans le mouvement ;
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Elle est située (c’est-à-dire liée à une situation précise) ;
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Elle s’exprime dans la gestion des imprévus et de la nouveauté.
La compétence est-elle individuelle ?
L’émergence, dans les organisations, des référentiels de compétences a rapidement réduit et instrumentalisé la notion de compétence en la centrant sur les parcours, les expériences et la performance individuels.
Le problème, c’est que cette individualisation de la compétence ne permet pas de rendre compte de plusieurs facteurs déterminants du savoir-agir, comme l’environnement de travail, la situation, la dimension collective du savoir-faire, et même la dimension tacite et illicite de la compétence.
Ainsi, les employeurs doivent faire preuve d’une grande prudence lorsqu’ils évaluent la performance d’une personne, en évitant de lui faire porter, par exemple, la réussite ou l’échec d’une mission. Il faudrait plutôt considérer que la compétence naît et évolue dans les interactions entre les collègues, est partagée et distribuée dans l’organisation, et est tributaire d’un environnement qui lui est propre. C’est donc dire que l’incompétence ne saurait être uniquement imputable à une seule personne ; elle est aussi fonction de l’équipe, de l’environnement et des ressources mobilisées dans l’activité de travail.
En quoi les compétences transversales se distinguent-elles des autres compétences ?
Quelles sont les caractéristiques des compétences transversales ? On les appelle indifféremment « compétences génériques », « compétences transférables », « compétences clés » ou encore softskills.
Les compétences transversales seraient de nature générique : on pourrait alors les déployer dans toutes les sphères de la vie, à tous les niveaux. Elles sont aussi des compétences non techniques, en opposition aux compétences techniques qui, elles, sont spécifiques à une profession.
Bref, les compétences transversales transcenderaient tous les contextes pour s’imposer comme de véritables « super » compétences, transférables dans différentes situations.
Concrètement, elles apparaissent dans les multiples référentiels comme des comportements (entregent, esprit d’initiative, capacité d’adaptation), des habiletés relationnelles (travail en équipe, communication) et des capacités de gestion (des conflits ou du changement). S’apparentant ainsi à des caractéristiques individuelles, les compétences transversales seraient transférables dans tous les contextes, sans égard au caractère singulier de ceux-ci. Elles sont, en quelque sorte, universelles.
La transversalité des compétences existe-t-elle vraiment ?
Cette universalité des compétences transversales ne peut toutefois pas s’accorder avec la nature fondamentalement située de la compétence, décrite précédemment.
La combinaison même des mots « compétence » et « transversale » relève du paradoxe. D’un côté, la compétence se définit comme un savoir-agir lié à une situation précise ; de l’autre côté, la transversalité suppose que la compétence est transférable dans toute situation.
Le problème est donc le suivant : la compétence ne peut pas être transversale en même temps qu’elle est située. Ainsi, la capacité d’une personne à communiquer efficacement se manifestera dans une situation précise qui combine, à un moment X, des variations, des imprévus, des contraintes, des acteurs et des actrices qui lui confèrent sa singularité.
Cette même compétence en communication est-elle transférable, à l’identique, à une autre situation ? D’ailleurs, la communication est-elle une compétence, ou bien une ressource ? Est-elle individuelle, ou partagée dans l’organisation ? Dans tous les cas, la personne devra adapter sa communication en recourant à des ressources différentes, de façon différente, avec des personnes différentes et dans un environnement différent.
Cela est vrai pour toutes les compétences. Une compétence dite « technique », comme la maîtrise du logiciel Excel, pourrait très bien être transférable à une autre situation, par exemple l’utilisation d’un nouveau logiciel, du moment que la personne l’adapte et mobilise adéquatement les ressources dont elle dispose. Dès lors, il n’y aurait plus de spécificité propre aux compétences transversales ; il n’y aurait que des compétences déployées dans des activités et adaptées à des situations singulières, desquelles elles ne sauraient être isolées.
Qu’est-ce qui est réellement transversal ?
La question se pose donc : qu’est-ce qui est réellement transversal, dans la compétence ? Est-ce la ressource isolée (communication, travail d’équipe), ou bien est-ce la capacité à transférer, à combiner et à adapter ces ressources pour agir avec compétence dans une situation X ?
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Cette question nous ramène au point de départ, à la définition même de la compétence, un savoir-agir rendu collectivement possible par un savoir-transférer et un savoir-adapter qui pourraient alors être les véritables éléments transversaux de la compétence.
Évaluer la compétence dans son contexte
Alors, comment évaluer les compétences transversales ? D’emblée, il faut la considérer comme une ressource parmi d’autres et s’intéresser plutôt à la mise en action de ces ressources.
Voici donc quelques pistes qui mieux évaluer le savoir-agir :
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Observer et situer la compétence dans l’activité de travail qui la rend possible : quelles sont les caractéristiques de cette activité ? Elle implique quels gestes, quelles interactions, quels outils ? Quelles en sont les contraintes, les irrégularités, les variations ?
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Axer les observations sur le comment plutôt que sur le résultat : comment la personne utilise-t-elle les ressources (outils, collègues, capacités) ? Comment implique-t-elle ses collègues dans ses activités ? Comment gère-t-elle les contraintes et la variation des situations qu’elle rencontre ?
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Enfin, l’environnement est un facteur déterminant de la compétence : est-ce qu’il soutient l’activité de travail de la personne ? Est-ce qu’il facilite l’autonomie, la prise de décision et la prise de risque ? Permet-il de faire des erreurs, de se tromper ?
Tous ces éléments considérés permettent de réellement cerner la capacité des personnes à s’adapter, à résoudre des problèmes et interagir avec les autres.
Alexandra Soyeux ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Communication, résolution de problèmes, adaptation… Toutes ces compétences sont-elles « transversales » ? – https://theconversation.com/communication-resolution-de-problemes-adaptation-toutes-ces-competences-sont-elles-transversales-289184
Original source: https://submissions.mil-osi.com/2026/11/13/communication-resolution-de-problemes-adaptation-toutes-ces-competences-sont-elles-transversales-289184/