Source: The Conversation – in French – By François Pichault, Professeur titulaire à HEC Liège , Université de Liège
Le travail de plate-forme est souvent associé à la notion d’autonomie. Mais de quoi parle-t-on quand on évoque l’autonomie ? Cette notion est plus complexe qu’il n’y paraît. Il convient donc de la manier avec précaution en tenant compte d’au moins trois dimensions contenues dans ce terme.
L’économie des petits boulots, ou « gig economy » (appelée aussi économie du partage), est en pleine expansion. Depuis le début des années 2000, le nombre de professionnels indépendants a augmenté de manière considérable dans la plupart des pays européens. Selon Leighton et McKeown, ils représenteraient désormais plus de 5 % de l’emploi total dans la plupart des pays européens. Leur croissance a été exponentielle depuis la crise sanitaire. Ces formes de travail « atypique » – notamment par rapport au salariat – concernent aussi bien les consultants que les formateurs, les designers ou les créatifs, ou encore les livreurs et les chauffeurs de VTC.
Toutes ces formes remettent en question les cadres traditionnels prévalant dans le monde du travail. En effet, les mécanismes de contrôle bureaucratique classiques sont difficiles à appliquer dans ce contexte où les relations de travail sont volatiles et où les notions d’autonomie et d’indépendance prennent des formes nouvelles et complexes.
Autonomie vs Indépendance
Il est essentiel de distinguer autonomie et indépendance. Alors que l’indépendance se réfère à un statut légal, qui s’éloigne de la relation d’emploi traditionnelle (on parle de travailleur indépendant), l’autonomie au travail se définit par la capacité de réguler soi-même son travail.
En principe, les indépendants jouissent d’un statut qui leur permet de choisir leurs missions et leurs clients, ce qui leur confère une grande liberté dans la gestion de leurs partenaires de travail : il n’y a en effet pas de lien juridique de subordination. Ils sont aussi susceptibles de déterminer le contenu de leurs tâches, adaptant leurs missions à leurs compétences et intérêts personnels. Enfin, ils ont la possibilité de choisir où et quand ils travaillent, et sont responsables de leur formation et de leur niveau de rémunération. Cette triple flexibilité est souvent citée comme un avantage majeur du travail, en tant que gig worker. Mais il faut garder à l’esprit qu’elle présente aussi des défis majeurs et des risques de précarisation.
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Les trois dimensions de l’autonomie
Les chercheurs proposent une matrice analytique (figure 1) qui distingue trois dimensions interdépendantes de l’autonomie dans le contexte de la gig economy. La matrice peut aider les dirigeants, notamment dans les départements RH, et les travailleurs eux-mêmes à comprendre les défis et les opportunités liés à ces nouvelles formes de travail en analysant trois aspects : le statut du travail, son contenu et ses conditions. Ces aspects permettent de mieux cerner l’autonomie du travailleur et, pour sa « hiérarchie », d’adapter son mode de collaboration.
D’abord, le statut de travail des professionnels peut varier, passant de l’auto-emploi pur à des contrats d’emploi via différentes sortes d’intermédiaires. Ce statut détermine souvent la voie d’accès à la protection sociale et à d’autres avantages sociaux. Les gig workers peuvent donc être auto-entrepreneurs, contractuels soutenus par des plates-formes de travail, travailleurs temporaires via des agences d’intérim, voire employés réguliers dans des entreprises qui les mettent à disposition de sociétés utilisatrices.
Ensuite, le contenu de leur travail peut varier selon qu’il repose sur leur propre expertise ou qu’il est soumis à des spécifications opérationnelles strictes.
Autonomie ou isolé et précaire ?
Enfin, les conditions de travail peuvent amener ces travailleurs à travailler à distance, à choisir leurs horaires, et à organiser l’environnement de travail selon leurs préférences. Ils sont également susceptibles d’être responsables du développement de leurs compétences et de la négociation de leur rémunération. Mais ils peuvent aussi être soumis aux exigences de leurs clients, parfois de manière très unilatérale, ce qui renforce alors leur sentiment d’isolement et de précarité.
La matrice présentée ci-dessus permet d’appréhender la grande diversité des situations de travail recouvertes par la catégorie du gig work.
Vers de nouvelles pratiques RH
Les chercheurs montrent que les entreprises et les décideurs doivent prendre en compte ces dimensions de l’autonomie pour élaborer des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines susceptibles de soutenir les travailleurs autonomes dans la nouvelle économie. En reconnaissant l’importance de l’autogestion et de la flexibilité, ils peuvent mieux répondre aux besoins de cette catégorie croissante de travailleurs.
De cette façon, ils peuvent aussi favoriser un environnement de travail plus adapté aux situations individuelles de chacun et aussi plus résilient. Apparaît ainsi le concept de Total Workforce Management, où l’entreprise est concernée par la gestion de toutes les composantes de la force de travail, qu’elles soient internes ou externes.
Cet article a été écrit en collaboration avec le Dr. Arnaud Stiepen, expert en vulgarisation scientifique.
François Pichault a reçu des financements de la Commission Européenne, de la Politique Scientifique Belge et du Fonds National de la Recherche Scientifique en Belgique
– ref. Autonomie au travail dans la gig economy : une chimère ? – https://theconversation.com/autonomie-au-travail-dans-la-gig-economy-une-chimere-241512