Source: The Conversation – in French – By Caroline Diard, Professeur associé – Département Droit des Affaires et Ressources Humaines, TBS Education
Depuis dix ans, la formation des salariés est de plus en plus individualisée. L’idée est de rendre ces derniers responsables et maîtres de leurs parcours. La multiplication non maîtrisée des offres de formation et la création d’un reste à charge pour le salarié modifient les conditions d’exercice de ces nouvelles possibilités. Au point de les vider de toute substance ?
Avec un budget individuel spécifique et un accès simplifié aux formations, le compte professionnel de formation (CPF) était présenté comme une promesse d’autonomie et d’adaptabilité depuis sa création en 2014.
Douze ans plus tard, le bilan est mitigé. En 2026, la participation forfaitaire obligatoire augmente, rendant le dispositif moins attractif. Tremplin vers de nouvelles compétences ou reconversions, il peut en effet devenir un casse-tête face à une offre pléthorique et opaque !
Individualisation progressive de la formation
Depuis la loi 16 juillet 1971, la formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Depuis, de nombreux dispositifs permettant de se former tout au long d’une carrière ont été développés. Le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le congé individuel de formation (CIF), le droit individuel à la formation (DIF), puis plus récemment le compte personnel de formation (CPF) ont été créés dans une logique d’individualisation des parcours tout au long de la vie. Ceci afin de tenter de réduire les inégalités d’accès à la formation. Le salarié a été rendu au fil du temps, légalement plus autonome dans ses démarches de formation, il est ainsi devenu acteur de son évolution professionnelle.
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Le droit individuel à la formation (DIF), créé en 2004, marque une première étape vers l’autonomie des salariés. Réservé aux CDI ayant un an d’ancienneté ou aux CDD de plus de 4 mois, il offrait vingt heures de formation par an, cumulables sur six ans. Mais son utilisation était très encadrée, nécessitant l’accord préalable de l’employeur, sauf pour les formations hors temps de travail (avec versement d’une allocation de 50 % de la rémunération nette). L’originalité du dispositif reposait dans la possibilité de transfert des droits en cas de licenciement (hors faute grave). Le DIF pouvait financer un bilan de compétences ou une VAE, mais il était perdu en cas de retraite et actionnable sous conditions en cas de démission.
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a remplacé le DIF par le compte personnel de formation (CPF). Les heures cumulées au titre du DIF ont été transférées sur le CPF. Contrairement au DIF qui était lié au contrat de travail, le CPF est lié à la personne et il est géré à l’extérieur de l’entreprise par la Caisse des dépôts et consignation.
Les salariés disposent désormais d’un compte qui les suit tout au long de leur carrière indépendamment de leur employeur.
Le CPF, vers une individualisation radicale
Par la suite, la loi du 5 septembre 2018 a consolidé les droits individuels des salariés en renforçant le rôle du Compte personnel de formation (CPF). Cette loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » transforme alors le paysage de la formation professionnelle continue.
Depuis 2019, les heures du CPF ont été monétisées, c’est-à-dire converties en euros.
Le CPF incarne la promesse d’une révolution. Dès 16 ans, chaque actif dispose d’un budget individuel pour se former, se reconvertir ou acquérir de nouvelles compétences, sans dépendre de son employeur. Avec 500 euros par année pleine travaillée (800 euros pour les moins qualifiés) et un accès simplifié grâce à une plate-forme en ligne et une plate-forme accessible sur smartphone à l’aide d’une application téléchargeable. La limite totale cumulée est de 5 000 euros (soit dix années pleines d’activité).
Le financement est assuré par les entreprises au moyen de prélèvements sur la masse salariale, notamment par l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) ou la Mutuelle sociale agricole (MSA) depuis 2022. Les opérateurs de compétences (Opco) peuvent aussi contribuer, notamment pour les petites entreprises.
Préparer la révolution numérique
L’objectif affiché est de réduire les inégalités d’accès à la formation et adapter les compétences aux mutations du marché du travail, notamment face à la révolution numérique et à l’essor des intelligences artificielles.
Le CPF développe l’adaptabilité et l’employabilité (et particulièrement pour les moins qualifiés) dans un environnement en mutation permanente. Pourtant, derrière les atouts du dispositif se cache une offre de formation pléthorique, parfois opaque, et un parcours semé d’embûches pour les bénéficiaires.
Casse-tête administratif
Le CPF s’est largement démocratisé Avec 1,4 million de personnes formées en 2024. Les motivations pour recourir au CPF sont diverses : reconversions professionnelles, montées en compétences, validations d’acquis… Le CPF permet des trajectoires personnalisées. Près de 72 % des salariés attendent du CPF d’être plus efficaces dans leur travail et 40 % visent l’obtention d’une certification pour faire reconnaître leur savoir-faire.
Des écueils
Les formations éligibles au CPF sont énumérées à l’article L.6323-6 du Code du travail
Il s’agit des actions de formations préparant à une certification ou un bloc de compétences enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS).
Les actions de formation dites « de droit », comprenant les bilans de compétences, les actions permettant de valider les acquis de l’expérience (VAE) et la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire.
Malheureusement, le choix est parfois difficile à effectuer dans une jungle de formations et des arnaques et dérives ont été recensées : certains organismes profitent du système pour proposer des formations peu utiles ou surévaluées et surtout non éligibles au CPF.
Pour contrer ses dérives, le périmètre du CPF a été réduit. Après avoir créé une participation forfaitaire obligatoire, l’État a fait évoluer le montant restant à charge : l’actif doit désormais financer une partie de sa formation, même s’il dispose des crédits nécessaires sur son CPF pour la payer intégralement. Le décret n°2026-234 du 30 mars 2026 fixe cette participation à 150 euros à compter du 2 avril 2026). Depuis le 20 février 2026, la loi de finances pour 2026 a fait évoluer les conditions d’éligibilité de certaines formations. Les montants mobilisables pour certains dispositifs sont désormais plafonnés (1 600 euros pour un bilan de compétences, par exemple).
Le paradoxe de l’autonomie
Le CPF place l’individu au cœur du dispositif d’employabilité mais suppose qu’il sache naviguer dans un système complexe. Pourtant, l’employeur devrait s’attacher à rester un acteur clé de l’accompagnement en matière de formation professionnelle continue en informant les salariés notamment.
Il est également nécessaire de poursuivre la clarification et la régulation de l’offre, de prévoir un référencement plus strict et d’exclure les formations sans débouchés avérés ou dont le coût est manifestement excessif en mettant en avant les organismes certifiés et les parcours validés par les branches professionnelles.
Il est important d’inciter les employeurs à cofinancer des formations alignées sur leurs besoins, tout en garantissant la portabilité des droits.
Sauver le CPF ?
Le CPF a indéniablement marqué une avancée majeure, en rendant la formation accessible à tous, mais pour qu’il devienne un réel levier d’émancipation et d’adaptabilité, il faut passer de la quantité à la qualité. Cela suppose de simplifier le choix pour éviter l’effet « supermarché de la formation » et accompagner les publics les plus fragiles, pour ne pas laisser les inégalités se creuser. Si le CPF est un outil encore perfectible, il demeure en l’état trop souvent détourné ou sous-exploité.
Caroline Diard ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Du DIF au CPF : le salarié, acteur de son parcours professionnel, entre promesse d’autonomie et opacité – https://theconversation.com/du-dif-au-cpf-le-salarie-acteur-de-son-parcours-professionnel-entre-promesse-dautonomie-et-opacite-280321