Source: The Conversation – France in French (3) – By Sophie Hennekam, Associate Professor in Human Resource Management, specialized in Diversity Management, Audencia
La ménopause agit comme un révélateur puissant d’inégalités sociales et professionnelles déjà existantes. Une étude menée dans plusieurs pays, sur trois continents, suggère que, loin d’être une simple transition biologique, elle met en lumière la manière dont le genre, la classe sociale, la culture et l’organisation du travail s’entrecroisent pour façonner les parcours professionnels des femmes.
La ménopause est encore largement pensée comme une question médicale individuelle.
Pourtant, nous montrons dans notre recherche qu’elle est avant tout une expérience sociale, profondément marquée par la culture et la classe sociale, avec des conséquences très différenciées sur les carrières des femmes.
La ménopause ne produit pas, à elle seule, ces inégalités. Elle révèle et amplifie des mécanismes déjà à l’œuvre, dont les effets diffèrent selon les ressources professionnelles, sociales et culturelles dont disposent les femmes.
En France, la ménopause au travail commence tout juste à émerger dans le débat public, alors même qu’elle concerne 17 millions de femmes. Chaque année, environ 500 000 femmes entrent dans cette période de leur vie ; 87 % d’entre elles indiquent des incidences sur leur activité professionnelle. Le nombre de femmes en emploi concernées ne cesse d’augmenter, sous l’effet du vieillissement de la population active et du recul de l’âge de la retraite.
Longtemps tabou, ce sujet suscite désormais un intérêt politique croissant. En avril 2025, un rapport parlementaire a formulé 25 propositions visant à mieux intégrer la ménopause dans les politiques de ressources humaines et améliorer les conditions de travail des salariées concernées. Il marque une prise de conscience certes tardive, mais indispensable.
Notre recherche s’appuie sur 205 témoignages de femmes en emploi dans plusieurs pays, notamment en Chine, en Afrique du Sud, aux États-Unis, au Zimbabwe et en Zambie. Elle analyse la manière dont elles vivent cette transition et met en évidence un constat central : les effets professionnels de la ménopause sont profondément inégalitaires.
Médicalisation de la ménopause
La ménopause n’est pas interprétée de manière universelle. Elle est principalement appréhendée dans de nombreux contextes occidentaux à travers un prisme biomédical, qui met l’accent sur les symptômes, la fatigue ou la baisse de performance.
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Même si les répercussions de la ménopause sur la santé des femmes ne doivent être ni ni niés, niminorés, cette médicalisation contribue à renforcer les stéréotypes liés à l’âge et au genre tout en alimentant des formes de stigmatisation au travail, en particulier dans les environnements compétitifs.
À l’inverse, dans les contextes africains et asiatiques analysés, la ménopause est perçue comme une transition sociale, parfois associée à un statut symbolique renforcé ou à une reconnaissance accrue. Certaines femmes interrogées décrivent cette période comme une étape de redéfinition de soi, y compris sur le plan professionnel. Une première femme interviewée témoigne :
« Après avoir traversé ces changements physiques et émotionnels, je me sens mieux armée pour gérer le stress et les situations difficiles. Je suis également devenue plus empathique envers les personnes confrontées à des difficultés personnelles, ce qui a renforcé mes compétences en matière de communication et de leadership. De plus, la ménopause m’encourage à fixer des limites plus saines et à donner la priorité à prendre soin de moi. »
Plus grande difficulté avec des emplois physiques
Sur tous les continents, en revanche, les femmes qui cumulent plus fréquemment des emplois physiquement exigeants, peu flexibles et offrant peu de marges de négociation, assument davantage de responsabilités domestiques. Ce phénomène est largement documenté dans la littérature sociologique, notamment par les chercheuses Jan Windebank ou Tracey Warren.
Pour ces femmes, les symptômes de la ménopause peuvent devenir particulièrement difficiles à gérer. Elles disposent de moins de ressources organisationnelles et se sentent souvent moins légitimes à demander des aménagements.
Une personne interviewée rappelle que :
« Le plus dur, c’est sans aucun doute le travail physique. Je me fatigue assez vite et j’ai ensuite des bouffées de chaleur si, par exemple, je dois aider quelqu’un à prendre son bain. »
Auto-exclusion professionnelle
La sévérité des symptômes peut affecter la santé, la productivité et la présence au travail). Notre recherche met surtout en évidence un phénomène plus discret : l’auto-exclusion professionnelle.
« Je pense que la ménopause m’a empêchée de postuler à d’autres emplois auxquels j’aurais pu prétendre. Cela me rend très peu sûre de moi et limite mes choix », relate une personne interviewée.
De nombreuses femmes expliquent renoncer à des opportunités de promotion, de mobilité ou de formation, non par manque de compétences, mais par une anticipation d’un coût personnel trop élevé. Ce mécanisme marque particulièrement les trajectoires professionnelles féminines en contexte de précarité.
« Je pense que depuis que je suis entrée en périménopause, je m’intéresse moins à l’évolution de ma carrière. J’ai l’impression de n’avoir plus rien à apporter à un poste à plus grandes responsabilités. J’ai perdu la confiance que j’avais autrefois… Je me demande sans cesse si je fais bien mon travail », souligne une autre personne interviewée.
Logique implicite d’adaptation individuelle
La ménopause devient un enjeu relevant de l’organisation du travail. Nous mettons en lumière que les difficultés rencontrées par les femmes tiennent moins aux symptômes eux-mêmes qu’à l’articulation entre les contraintes professionnelles et les ressources organisationnelles disponibles.
« Je n’ai pas parlé de mes symptômes à mon employeur. Mais si je le faisais, je ne recevrais aucun soutien », exprime une personne interviewée.
Les réponses organisationnelles reposent largement sur une logique implicite d’adaptation individuelle, supposant que les salariées disposent des marges de manœuvre nécessaires pour ajuster leur activité ou solliciter du soutien. Ces marges sont socialement différenciées :
-
Les femmes les mieux dotées en ressources professionnelles et organisationnelles sont davantage en mesure de composer avec la ménopause ;
-
Celles occupant des positions plus contraintes se trouvent plus exposées à la fatigue morale et au retrait professionnel.
En ce sens, les politiques organisationnelles existantes tendent à bénéficier prioritairement aux femmes disposant déjà de ressources, laissant de côté celles qui en auraient pourtant le plus besoin. Ceci confirme les appels récents à reconnaître la ménopause comme une véritable question de travail.
Ce que la ménopause révèle des inégalités au travail
Les effets de la ménopause ne sont ni uniformes ni automatiques. Ils dépendent largement des ressources disponibles – individuelles, sociales et organisationnelles – dont disposent les femmes pour y faire face.
Celles qui occupent des emplois autonomes, mieux reconnus et plus flexibles peuvent plus facilement ajuster leur activité, mobiliser du soutien ou redéfinir leur trajectoire professionnelle. À l’inverse, les femmes cantonnées à des postes contraints et moins aménageables se trouvent exposées à une dégradation de leurs conditions de travail et à des arbitrages défavorables pour leur carrière.
La ménopause apparaît comme un moment critique où des inégalités jusqu’alors latentes deviennent visibles : renoncements à des opportunités professionnelles, auto-exclusion de certaines trajectoires. Ces mécanismes contribuent à renforcer les écarts déjà observés en matière de progression de carrière, de reconnaissance et de santé au travail.
Penser la ménopause autrement, c’est dépasser une approche strictement individuelle ou médicale pour l’envisager comme un enjeu organisationnel et social à part entière. Cela implique de concevoir des politiques de ressources humaines capables de tenir compte de la diversité des situations vécues par les femmes, en intégrant explicitement les dimensions de conditions de travail et de culture organisationnelle.
À ce titre, la ménopause constitue un levier essentiel pour repenser les politiques d’égalité professionnelle, de santé au travail et de maintien en emploi des femmes tout au long de leur carrière.
Cet article a été corédigé avec Bruno Felix, professeur à Fundação Dom Cabral au Brésil.
Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.
– ref. « Tu souffres de bouffée de chaleur ? » La ménopause, ce tabou qui creuse les inégalités au travail – https://theconversation.com/tu-souffres-de-bouffee-de-chaleur-la-menopause-ce-tabou-qui-creuse-les-inegalites-au-travail-281810