Source: The Conversation – in French – By Rachel Silvera, Économiste, maîtresse de conférences, co-directrice du réseau MAGE, Université Paris Nanterre
Chaque automne, le hashtag lancé en 2016 par le média Les Glorieuses fixe une date symbolique : celle à partir de laquelle les femmes, compte tenu des inégalités salariales entre femmes et hommes, travaillent « gratuitement » jusqu’à la fin de l’année. Dix ans après, l’économiste Rachel Silvera remonte aux origines du « salaire d’appoint », revient sur les luttes qui ont remis en cause cette conception du travail féminin et explique pourquoi les inégalités salariales persistent.
The Conversation : Comment s’est construite historiquement l’idée que le salaire d’une femme serait un revenu « d’appoint » ?
Rachel Silvera : Les femmes ont toujours travaillé, comme le rappelle l’historienne Sylvie Schweitzer dans son livre qui porte ce titre, et elles ont toujours été moins payées. Leur salaire a été assimilé à un salaire d’appoint, ou complément de revenu. C’est au départ une norme sociale, dictée par le Code civil de Napoléon Iᵉʳ. L’article 213 disposait que « le mari doit protection à sa femme, la femme obéissance à son mari ». L’idée est qu’une femme n’est pas une citoyenne à part entière. Elle ne vit pas seule, car elle dépend forcément de son père ou de son mari. Derrière une femme se cache toujours un homme.
Le mariage fait de cette dépendance une norme économique. Le Code civil considère d’ailleurs la femme comme une mineure en passant de la tutelle de son père à celle de son mari. La femme doit se consacrer à son mari et à ses enfants. Si, par mégarde, elle travaille, même veuve avec des enfants à charge, son salaire ne sert qu’à payer le superflu – comme les épingles à chapeau – et à compléter le salaire masculin. C’est ce dernier qui doit couvrir les besoins de la famille.
Y a-t-il un raisonnement économique derrière le revenu « d’appoint » ou seulement des préjugés d’économistes ?
R. S. : Les préjugés des économistes sont légion, comme ceux de Jean-Baptiste Say qui écrit en toutes lettres dans Des revenus industriels, en 1803 :
« [La femme] est mère ou fille, sœur, tante ou belle-mère d’un ouvrier qui la nourrirait quand même elle ne gagnerait absolument rien. »
Des arguments économiques sont venus justifier ce salaire d’appoint. Si un patron accepte d’employer une femme, il faut qu’elle lui coûte moins cher, car elle serait moins rentable. On a même avancé l’idée qu’elles avaient moins de besoins que les hommes, puisqu’elles ne fumeraient pas et mangeraient moins !
Les ouvriers des premiers syndicats ont repris cet argument, par crainte de la concurrence. Il fallait maintenir les salaires féminins bas. On compte ainsi 56 grèves entre 1871 et 1914 pour empêcher le travail des femmes et l’égalité salariale, selon la sociologue Madeleine Guilbert.
Quand apparaît le « quart en moins » et que signifie l’expression ?
R. S. : Pendant la Première Guerre mondiale, Henri Bourrillon, plus connu sous son pseudonyme de Pierre Hamp, l’un des premiers inspecteurs du travail français, observe que dans les entreprises employant des « munitionnettes » (un diminutif misogyne), on pratique « le quart en moins ». À Lyon-Perrache, les tourneuses n’ont le droit ni d’outiller ni de réparer les machines, ce qui justifie, selon le patronat, un écart de salaire important. Et même quand tous les hommes partent au front, note Pierre Hamp, on applique le quart en moins.
Ces tarifs sont écrits sur les portes des usines. Par exemple, à l’Arsenal de la Mouche – un ancien complexe militaire situé dans le quartier de Gerland à Lyon –, une femme est payée 3 francs là où un homme touche 4 francs pour le même travail.
« Le travail de la femme deviendra égal à celui de l’homme bien avant son salaire », écrit Pierre Hamp en 1918.
Les munitionnettes se mettent en grève en 1917 contre la réduction de leur salaire proportionnellement aux heures non travaillées du samedi après-midi, comme le raconte l’historienne Michelle Perrot. Elles obtiennent gain de cause avec l’institution d’un salaire minimum et des indemnités de 10 % à 20 %. Le mouvement démarre dans la liesse, fait de cortèges dans les rues et de slogans comme « À bas la guerre ». Il se termine par l’intervention de la police et l’armée pour arrêter les ouvrières et évacuer les usines.
Que change la loi de 1907 sur la libre disposition du salaire ?
R. S. : Cette loi accorde aux femmes mariées le droit de disposer librement de leur salaire, donc du fruit de leur travail. C’est la première brèche dans le Code civil de 1804. Le texte, présenté par le député Léopold Goirand, est usuellement nommé loi « Schmahl », du nom de la pionnière féministe Jeanne Schmahl (1846-1915).
Tout part du licenciement abusif d’une patiente de Jeanne Schmahl en 1893, alors sage-femme, ayant demandé que son salaire lui soit versé, et non à son mari alcoolique. Face à cette injustice, la visionnaire fonde l’association l’Avant-Courrière et l’Union française pour le suffrage des femmes – qui rassemble des milliers d’adhérents à la veille de la Première Guerre mondiale. Son but et de créer une loi, sur le modèle anglais, pour que les femmes mariées aient la libre disposition de leurs propres revenus. C’est chose faite en 1907.
Alors pourquoi le salaire d’appoint survit-il jusqu’en 1946 ?
R. S. : Ce qu’il faut voir, c’est que, au-delà de la loi de 1907, le principe du salaire d’appoint, le « salaire féminin », est inscrit dans les conventions collectives, qui existent depuis 1919 et se multiplient dans les années 1930. À travail égal avec les hommes, l’écart reste de 20 % à 50 %. Même les accords de Matignon de 1936 maintiennent ces salaires féminins, malgré les batailles des premières syndicalistes. La réponse à ces revendications : quand on revalorise les bas salaires, c’est leur combat qu’on satisfait également.
Il faut attendre la fin de la Seconde Guerre mondiale pour que le droit évolue. Le syndicaliste de la CGT et député communiste Ambroise Croizat, l’un des fondateurs de la Sécurité sociale devenu ministre du travail sous le gouvernement provisoire de la République, porte la fin de l’abattement par un arrêté de 1946. La nouvelle loi sur les conventions collectives marque la fin du salaire d’appoint. En parallèle, des femmes, comme la résistante Marie Couette, appellent à la suppression des salaires féminins. Faisant partie des 12 délégués de la CGT qui entrent à l’Assemblée consultative provisoire en 1944, elle intervient à de nombreuses reprises pour que les droits des femmes soient révisés et pour que la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen consacre l’égalité réelle des hommes et des femmes.
« Ne parlez pas d’acquis sociaux mais de conquis sociaux », rappelle Ambroise Croizat.
Dans la pratique, c’est une tout autre histoire. Les employeurs continuent de contourner la loi. Ils établissent une nouvelle hiérarchie, non plus fondée sur le sexe, mais sur la qualification. Le travail qualifié est préempté par les hommes, celui non qualifié aux femmes. Avec le salaire qui va avec.
Dans Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires (La Découverte, 2014), vous donniez la parole à ces salariées qui ont gagné leur procès face à leur employeur. Qu’est-ce qui les a poussées à agir, et à quel prix ?
R. S. : Si le combat pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se tient dans les usines avec des grèves, ou dans les Parlements avec des lois, il ne faut pas oublier les tribunaux et les recours judiciaires. Ils sont peu nombreux, et leur valeur à autant de poids, car ils mettent en lumière le courage de femmes osant dire : « Mon salaire n’est pas reconnu à sa juste valeur. »
Prenons Maria, une personne avec laquelle je me suis entretenue, câbleuse dans un grand groupe français de la métallurgie. Au moment où elle part en retraite anticipée, elle se rend compte qu’elle n’a jamais eu d’évaluation et n’est passée que d’ouvrière spécialisée à ouvrière professionnelle 1 au cours de sa carrière. À l’opposé, tous les hommes recrutés dans l’entreprise la même année sont devenus agents de maîtrise puis technicien, car ils ont eu l’opportunité d’avoir des formations et des évaluations. À poste égal et salaire égal au départ, la carrière reste l’affaire des hommes. Après des années de combat en justice, elle obtient 50 000 euros de compensation.
Ce parcours judiciaire cause des effets secondaires dans la vie de la victime : non seulement la procédure prend des années, mais elle est souvent montrée du doigt par ses collègues ou sa direction. Elle peut être vue comme une salariée déloyale à l’entreprise.
Aujourd’hui, je crois davantage à l’action de groupe, ou class action en anglais. Depuis 2016, la loi de modernisation de la justice permet en effet à un groupe de salariés ou de consommateurs de se présenter devant la justice par l’intermédiaire d’un syndicat ou d’une association. Par exemple, une action de groupe est lancée en 2022 par les syndicats CGT et CFE-CGC pour défendre 500 femmes de Safran Helicopter Engines injustement embauchées et maintenues en tant qu’employées malgré un diplôme de niveau bac + 2, ce alors que leurs homologues masculins, recrutés aussi bac + 2, bénéficiaient du statut de technicien. En 2025, le tribunal de Pau oblige l’entreprise à communiquer les salaires de ses collaborateurs masculins.
Qu’est-ce qui explique l’écart salarial aujourd’hui ?
R. S. : En 2026, on est encore un peu en dessous du quart en moins, avec 22 % d’écart tous éléments confondus. Ce chiffre illustre de nombreux facteurs d’inégalités.
Tout d’abord, le temps partiel pèse 8 points sur ces 22 %. On pourrait soutenir que les femmes décident d’être à temps partiel, mais je m’inscris en faux contre cette idée. Ce contrat concerne 30 % de l’emploi des femmes, reste féminisé à 80 % et les secteurs de l’aide à domicile, du ménage ou du commerce y sont surreprésentés. En vérité, les femmes choisissent le temps partiel faute de mieux et se retrouvent avec un demi-smic par mois. Rien à voir avec un temps partiel choisi le mercredi !
Le deuxième phénomène expliquant cet écart salarial concerne la ségrégation des métiers, analysée notamment par l’économiste Claudia Goldin, prix de la Banque de Suède en sciences économiques en mémoire d’Alfred Nobel en 2023. Il existe un plafond de verre. Les femmes n’occupent pas le haut de l’échelle sociale et ne représentent qu’un quart des postes dirigeants. Ceci explique près de 10 points de l’écart de rémunération avec les hommes.
Enfin, il y a la maternité. À mesure que les femmes deviennent mères, elles touchent un revenu pouvant atteindre une différence de 30 % à 40 % avec un père. Le pire, c’est qu’il existe parfois un bonus pour les pères, qui ont tendance à demander à faire des heures supplémentaires ou à gravir des échelons, se sentant pousser des ailes de responsabilité.
Pourquoi les métiers à prédominance féminine restent-ils moins payés ? Et pourquoi les métiers du soin, tant applaudis pendant la crise sanitaire, restent-ils si peu reconnus ?
R. S. : J’ai consacré vingt ans de mes travaux à cette ségrégation. Les femmes sont concentrées dans quelques secteurs : la santé, l’éducation, le grand âge, la grande distribution, le nettoyage et l’administratif. Ces six domaines emploient plus de la moitié des femmes. Professeures des écoles, enseignantes du primaire, caissières ou assistantes administratives, ces métiers comptant parfois plus de 90 % de femmes sont systématiquement dévalorisés.
Pourtant, la loi de 1972 inscrite dans le code du travail prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale. Des métiers très féminisés, de même valeur que d’autres occupés par des hommes, devraient donc être payés de la même façon. Avec l’économiste Séverine Lemière, nous avons montré que ce n’est pas le cas. Ces métiers renvoient à des compétences comme soigner, accompagner, éduquer, nettoyer, que l’on estime naturelles chez une femme. Quand on est mère, pourquoi avoir besoin de diplôme pour élever des enfants ? Il en va de même pour les infirmières – les bonnes sœurs, au départ, assuraient cette fonction par vocation, sans rémunération, avec peu ou pas de formation.
Quand on a bâti les classifications professionnelles pour reconnaître ouvriers, techniciens et cadres, un flou est resté sur les métiers féminisés. Une infirmière n’est pas reconnue comme technicienne, alors qu’elle est formée à bac + 3 et travaille avec des horaires lourds. Les sages-femmes, recrutées à bac + 6, restent moins payées en fin de carrière que les ingénieurs hospitaliers recrutés à bac + 5.
Pendant la pandémie de Covid-19, j’ai été surprise par les mesures du Ségur de la santé du 25 mai 2020 : tout le monde a bénéficié d’une prime. C’est sans doute une bonne chose, mais une infirmière n’a-t-elle pas été plus exposée à cette maladie qu’un ingénieur technicien ? On a estimé que le sujet n’était pas l’égalité professionnelle. Rappelons que la première victime professionnelle du Covid-19 est une caissière.
En dix ans de hashtag, qu’est-ce qui a évolué et ce qui ne l’a pas été ?
R. S. : Le chiffre ne bouge pas. Ce qui est certain, c’est qu’on en parle davantage, notamment grâce à l’Index de l’égalité professionnelle, en vigueur depuis 2018.
La ministre du travail Muriel Pénicaud voulait s’attaquer aux inégalités de salaires ; elle a créé une véritable usine à gaz. Résultat : la grande majorité des entreprises obtient une bonne note, parce que c’est l’employeur qui fournit ses propres notes.
Si les syndicats ont un droit de regard, ils ne sont pas dans le secret des dieux. Une entreprise peut ainsi afficher 20 % d’écart global entre les hommes et les femmes, mais s’en sortir grâce aux autres indicateurs comme la promotion à égalité des femmes et des hommes ou le fait d’avoir au moins quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Le Haut Conseil à l’égalité, dont je faisais partie, a publié un rapport pour critiquer cet Index. Une loi de prime abord vertueuse peut générer des effets pervers majeurs.
La nouvelle directive européenne sur la transparence salariale va nettement plus loin, mais n’a toujours été transposée en France. Elle impose une vraie transparence, grâce à un outil externe alimenté par des déclarations administratives, et non par les employeurs ; chaque salarié pourra connaître la rémunération de ses collègues. Et surtout, cette réglementation revient sur le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale, avec des critères précis de comparaison des emplois – expérience, responsabilité, etc. Il s’agit de pouvoir dire que le travail d’une infirmière est équivalent à celui d’un technicien, dans le privé comme dans le public. En revanche, la précarité du temps partiel, elle, n’a pas bougé.
Si vous deviez ne retenir qu’un levier pour la prochaine décennie, lequel choisiriez-vous ?
R. S. : La revalorisation des métiers féminisés est l’essentiel. Cela redonnerait du pouvoir d’achat à toutes ces femmes et permettrait de reconnaître les métiers invisibilisés tout en remettant en cause la hiérarchie actuelle. Lorsque vous dites qu’éduquer, que soigner, c’est tout aussi important qu’encadrer, vous remettez en cause ce qui fonde une société.
Il y a là un contrepoint avec les bullshit jobs : des emplois qui, au lieu de créer de l’utilité sociale, en détruisent comme l’optimisation fiscale, et qui sont payés des sommes énormes, alors que l’utilité sociale des métiers du soin et du lien aux autres est inversement proportionnelle à leur rémunération. Chemin faisant, peut-être que davantage d’hommes accepteront d’entrer dans ces métiers…
Entretien réalisé par Antoine de Seigneurens.
Rachel Silvera ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Salaire d’appoint, le « quart en moins » : l’économiste Rachel Silvera retrace un siècle d’inégalités salariales – https://theconversation.com/salaire-dappoint-le-quart-en-moins-leconomiste-rachel-silvera-retrace-un-siecle-dinegalites-salariales-295569
Original source: https://submissions.mil-osi.com/2026/11/08/salaire-dappoint-le-quart-en-moins-leconomiste-rachel-silvera-retrace-un-siecle-dinegalites-salariales-295569/