Source: The Conversation – France (in French) – By Joan Le Goff, Professeur des universités en sciences de gestion, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)
La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre dans son processus d’adoption en France, suscitant les espoirs des salariés et quelques réticences des employeurs, notamment du fait de sa complexité et de son coût. Au-delà de ces aspects, elle renvoie à des questions moins visibles mais plus complexes sur la nature et les effets des outils de gestion.
Est-ce la fin d’un tabou ? La question « Et toi, combien gagnes-tu ? » va-t-elle devenir obsolète en France ? Le 5 juin, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a enfin annoncé la transmission au Conseil d’État d’un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. « Enfin », car la directive date déjà de 2023 et la date butoir pour lancer le processus était fixée au 7 juin dernier : difficile de parler d’empressement à s’emparer de ce sujet de la part des gouvernements qui se sont succédé !
Lutter contre les écarts de rémunération et renforcer les droits des salariés
Quelles sont les avancées au cœur de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations ? Officiellement, ce texte qui s’applique à tous les employeurs des secteurs public et privé dans l’UE, sans distinction de secteur d’activité mais à partir d’un effectif plancher de 100 personnes, vise à lutter contre les écarts de rémunération non justifiés entre hommes et femmes et à faciliter la détection et les recours contre les discriminations. Du fait de son périmètre européen, il est en outre supposé conduire à une harmonisation des pratiques entre les États membres, sachant que tous les types de contrats de travail sont concernés.
Pour les salariés, l’impact semble bénéfique. Lors de la phase de recrutement, les employeurs devront indiquer dans les offres d’emploi ou avant l’entretien la fourchette de rémunération ou le salaire de départ, tout en ayant interdiction de demander l’historique salarial du candidat. Ensuite, chaque employé pourra être informé, à sa demande, du niveau moyen de rémunération pour des postes équivalents, ventilé selon le sexe. Ce droit à l’information donne également accès aux critères de fixation des salaires et d’évolution de carrière, supposés être objectifs et neutres. Si un décalage supérieur à 5 % apparaît sans être justifié, il faut que l’employeur le corrige, en accord avec les représentants du personnel.
À lire aussi :
Le droit est-il impuissant au sujet de l’égalité de rémunération femmes-hommes ?
Ces progrès potentiels ont été salués par les syndicats comme la CFDT ou la CGT, qui y voient une opportunité à la fois de réduire des inégalités et d’accroître le pouvoir de négociation des salariés.
Aux yeux des employeurs, une norme supplémentaire complexe et coûteuse
Si elles affichent la volonté de continuer à réduire les différences de salaires entre hommes et femmes et considèrent généralement la transparence proposée comme un élément favorable (notamment en termes d’attractivité, dans une période de tensions à l’embauche), les entreprises expriment quant à elles des réserves qui ne sont pas toutes infondées.
Cette nouvelle exigence nécessitera en effet un travail analytique sur l’ensemble des postes, des points de situation réguliers et une gestion des demandes individuelles qui ne manqueront pas d’être nombreuses dans les premiers temps, par un effet de curiosité prévisible. Or, les équipes en charge des ressources humaines sont déjà sursollicitées, notamment dans les petites et moyennes entreprises, et absorber ce surplus de travail sera forcément compliqué. Enfin, les définitions floues des points de comparaison et des justifications devant être apportées aux éventuels écarts de salaires ouvrent la voie à des contentieux difficiles à arbitrer.
Des effets positifs en trompe-l’œil
Même réels, les bénéfices seront modestes pour les salariés et pour la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes. Tout d’abord, il faut rappeler que si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur privé s’élève à 21,8 % en 2024, ce montant se ramène à 3,6 % si l’on raisonne à poste et compétences identiques au sein d’un même établissement. Cela reste trop et ce problème doit impérativement être résolu. Mais, on le comprend, le nouveau dispositif ne concerne qu’une petite partie d’un différentiel qui est surtout lié à des disparités de temps de travail, de statuts, de secteurs d’activité ou de choix de carrière (souvent contraints). Les causes de ces phénomènes excèdent largement le périmètre de la réforme.
De même, les partisans de la directive mettent en avant que les recruteurs devront annoncer les salaires dès le recrutement. Or, c’est déjà le cas des deux tiers des offres d’emploi. Sur ce point et contrairement aux préjugés, la France affiche une transparence relativement élevée en Europe, supérieure par exemple à celle de l’Allemagne.
Les effets pervers de la focalisation normative
Cette réforme restreint par principe l’individualisation des rémunérations au-delà de 5 %. Ce plafond va entraîner des phénomènes de limitation de l’effort des personnes les plus performantes, selon un mécanisme bien documenté, par exemple dans le lissage des évaluations pédagogiques ou la rémunération des équipes. Au départ, les moins bons bénéficient du travail de la tête de groupe, puis celle-ci minore ses efforts, jugés insuffisamment valorisés ou profitant bien trop aux « passagers clandestins » moins investis. Conséquence de cette désincitation : la réussite globale est moins bonne qu’avant la mutualisation de l’évaluation.
L’effet prévisible sera le même ici, avec de plus une forte probabilité de voir naître des tensions entre collègues et une altération des relations de travail. Car le jugement des employés sur les procédures d’évaluation de leurs performances (primes, promotions, etc.) alimente leur sentiment de justice au sein de l’entreprise. Ces jalousies pourront désormais se transformer en revendications. Par précaution, les entreprises seront frileuses à créer des traitements différenciés, même en cas d’implication personnelle notable ou de résultats hétérogènes.
Comme souvent, la quête d’égalité se transforme en source d’iniquité et la nouvelle norme va conduire à un traitement impersonnel et mécanique de la rémunération, variable pourtant essentielle de la motivation au travail. D’autant que les directions des ressources humaines devront repenser toutes leurs données, depuis la cartographie des emplois jusqu’au niveau des rémunérations, en se focalisant sur le respect de la norme plus que sur la reconnaissance individuelle. De façon classique, les minima salariaux de chaque catégorie vont servir de niveaux de référence lors des recrutements, permettant aux managers de s’abriter derrière le caractère impératif de la réglementation.
Une autre fragilité de la réforme est qu’elle repose sur un critère malléable puisqu’il faut définir des activités de « valeur égale » au sein des entreprises. Or, plus cette définition sera restrictive, plus la population concernée dans chaque ensemble sera faible et les écarts peu importants. La multiplication artificielle des catégories d’emploi permettra ainsi de rendre cette nouvelle transparence sans effet en termes de justice sociale. Grâce à ce jeu sur l’indicateur de référence, le levier managérial va se déplacer vers le changement de catégorie, promotion déguisée permettant l’expression de l’arbitraire.
Une transposition prudente pour des bénéfices nuancés
En revendiquant une démarche de transposition pragmatique, sans aller au-delà de la directive européenne, la position du gouvernement est sans doute de bon aloi, même si elle est certainement moins liée à une analyse des effets pervers structurels du dispositif qu’à une volonté de ménager à la fois patronat et partenaires sociaux.
Finalement, un résultat en demi-teinte est prévisible : cette transparence imparfaite entraînera un surcroît d’égalité dans les entreprises mais au prix d’une perte d’équité et donc, par ricochet, d’une baisse de motivation des employés.
Joan Le Goff ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Transparence salariale : une avancée en demi-teinte – https://theconversation.com/transparence-salariale-une-avancee-en-demi-teinte-285296