Pour Mary Parker Follett, n’évitons pas le conflit, acceptons-le pour devenir plus créatif

Source: The Conversation – France (in French) – By Philippe Silberzahn, Professeur, EM Lyon Business School

L’ESSENTIEL

« Mère du management moderne », Mary Parker Follett (1868-1933) développe les principes d’un management responsabilisant face à l’organisation scientifique du travail de Frederick Winslow Taylor.
Dans Creative Experience (1924), elle rejette l’idée de la domination et du compromis pour résoudre un conflit, au profit du concept « d’intégration ».
Son questionnement : comment une action collective est-elle possible sans renoncer à une partie de soi-même ?

Il y a un siècle, Mary Parker Follett, conseillère en management et pionnière de la théorie des organisations, montrait qu’un conflit bien conduit est précisément ce qui produit du nouveau. Encore faut-il renoncer au compromis.

Dans les organisations comme dans la vie publique, nous traitons le conflit comme une anomalie à éteindre. Dans les premières, on cherche à le prévenir, à l’apaiser, à le désamorcer ; on forme les managers à la gestion des tensions comme on forme des pompiers. Dans la vie publique, on déplore la polarisation et l’on appelle au rassemblement. Partout, l’idéal implicite est le même : une collectivité enfin débarrassée de ses divisions, unie autour d’un même projet.

Une pionnière du management, largement oubliée aujourd’hui, proposait pourtant il y a déjà cent ans de renverser complètement cette idée. Née dans le Massachusetts, Mary Parker Follett (1868-1933) se forme à l’Université de Radcliffe puis à Cambridge. Elle commence sa carrière comme travailleuse sociale dans un quartier populaire de Boston, où elle crée des centres communautaires. Elle siège ensuite dans des commissions sur les salaires minimums, avant de devenir, dans les années 1920, une célèbre conférencière des deux côtés de l’Atlantique.

Dans une société états-unienne dominée par la pensée de Frederick Winslow Taylor, beaucoup de ses intuitions – notamment celle de la dimension créative dont nous parlons – ont été reprises par des auteurs comme Chester Barnard, Kurt Lewin et Peter Drucker. Ce dernier contribue à la faire redécouvrir en signant, en 1995, l’introduction d’un recueil de ses textes, publié sous le titre Prophet of Management, dans laquelle il s’étonne qu’elle ait été à ce point effacée du récit de la discipline.

L’originalité de Mary Parker Follett lui vient d’une expérience très concrète : celle des conflits du travail, dans une Amérique industrielle saturée, où elle jouera un rôle important.

Une société sans conflit n’est pas une société

Le conflit a mauvaise presse.

Pourtant, selon Mary Parker Follett, vouloir supprimer le conflit revient à nier la nature humaine. Dans une société, les intérêts divergent nécessairement. Vivre ensemble, c’est être confronté en permanence à des conflits, petits ou grands, et devoir les résoudre pour que le collectif se maintienne. Espérer les abolir définitivement par quelque ingénierie sociale, c’est oublier, écrit-elle de façon marquante, que :

« La plupart d’entre nous, même ceux qui sont enclins à la paix, ne souhaitent pas vivre comme les abeilles et les castors », souligne-t-elle dans « Creative Experience ».

Très pragmatique, Mary Parker Follett nous invite à accepter la vie telle qu’elle est ; nous devons reconnaître que la diversité en est la caractéristique la plus essentielle, et que cette diversité entraîne nécessairement le conflit. Il ne s’agit pas de s’y résigner. La prophétesse du management considère que les différends ont des vertus, et qu’on peut en tirer parti.

Quatre façons de régler un différend

Dans son ouvrage Creative Experience, publié en 1924, elle décrit quatre issues possibles au conflit :

la soumission volontaire d’une partie,
la lutte et la victoire d’une partie sur l’autre,
le compromis,
-l’intégration.

Mary Parker Follett (1868-1933).
Wikimedia commons

Les deux premières relèvent de la violence. Le conflit est résolu parce que le plus fort impose sa solution. Ce fut le cas de Margareth Thatcher lors de la grève des mineurs en 1984-1985. La force peut régler définitivement un conflit, mais elle ne le résout parfois que temporairement, en créant les conditions inéluctables d’une discorde à venir.

Quant au compromis, il relève d’un rapport de force, mais plus équilibré. Chacun fait un effort, « prends sur lui », et de facto le conflit est résolu. Par exemple, imaginons un syndicat qui demande 15 % d’augmentation et un patronat refusant de payer les jours de grève. Après une âpre négociation, les syndicats acceptent finalement 7 %, le patronat paie une partie des jours de grève, et le travail reprend.

« Le compromis est une répression, et comme on nous l’a montré, une pulsion réprimée chez l’individu finira par causer sa perte plus tard », estime Mary Parker Follett dans « Creative Experience ».

Pour Mary Parker Follett, le compromis est temporaire et futile. Chacun est à la fois fier de ce qu’il a obtenu et frustré de ne pas avoir obtenu davantage, sans doute un peu humilié d’avoir cédé. Cet accord ne fait généralement que reporter la question, car la vérité ne se trouve pas entre les deux parties. Il revient à partager un gâteau sans le faire grandir ; c’est un jeu à somme nulle. L’individu doit renoncer à une partie de lui-même pour qu’une action soit possible.

L’intégration, ou l’invention d’une troisième voie

La troisième voie, l’intégration consiste au contraire à imaginer une solution nouvelle qui respecte les objectifs profonds de chacun et reflète la diversité même de la vie. Elle écrit :

« La situation en constante évolution, les intégrations progressives, “les entrelacements incessants de nouvelles réponses spécifiques”, constituent l’ensemble du mouvement progressif de l’existence. »

Mary Parker Follett en donne un exemple personnel. Un couple de ses amis n’arrive pas à s’accorder sur le choix d’un internat pour leur garçon (nous sommes dans les années 1920). Le mari en préfère un pour le niveau de l’établissement, sa femme en préfère un autre pour les camarades que l’enfant y aurait. Pour sortir du dilemme, ils renoncent à l’internat et gardent l’enfant à la maison ; la mère pourra avoir son mot à dire sur ses fréquentations, et il ira dans une bonne école, mais externe.

Ce n’est pas un compromis, car aucun des deux n’a renoncé à quoi que ce soit. Le père sélectionne une école dont le niveau correspond à ses exigences, tandis que la mère est plus satisfaite que dans l’option envisagée à l’origine. La solution est nouvelle, car elle n’était celle d’aucune des parties au départ ; elle a été créée par la confrontation. Les objectifs de chacun – mais non la solution qu’ils envisageaient – ont été respectés et intégrés pour la formuler.

Le secret de l’arbitrage des conflits est l’invention. Nous nous mettons d’accord non pas en ajustant, mais en inventant ; non pas en conciliant nos idées par un compromis, mais en trouvant l’idée nouvelle. Il ne devrait pas y avoir de conflit au sens d’une conquête de l’un par l’autre, ni d’une « voie médiane » frustrante ; mais il y aura toujours conflit au sens d’une confrontation.

Se confronter ne signifie pas se combattre.

Un conflit bien résolu est un progrès

Cette dimension créative peut aller plus loin. Poursuivant l’exemple de l’école, Mary Parker Follett ajoute que les parents pourraient décider d’en créer une eux-mêmes. Si elle s’avère bonne, leur différend initial aura eu une valeur qui dépasse de loin leur seul foyer. Chacun doit persister jusqu’à ce qu’on trouve un moyen par lequel tous deux contribuent à la solution. Comme Mary Parker Follett l’écrit dans une formule qui résume l’originalité de sa pensée :

« Le cœur du développement, de l’expansion, de la croissance et du progrès de l’humanité est la confrontation et la saisie des opposés. »

Nous en avons tous fait l’expérience à une échelle plus modeste : le stress initial du conflit fait place à la satisfaction de l’avoir résolu avec l’autre. Chacun s’est respecté, et tous deux ont grandi.

Pour Mary Parker Follett, la base de toute activité collective est la diversité intégrée. La question à se poser dans la résolution d’un conflit n’est pas seulement de savoir qui a raison, mais dans quelle mesure la façon dont nous le résolvons nous permettra de continuer à vivre en collectivité – et même d’y vivre mieux.

Vu ainsi, le conflit n’est pas un mal nécessaire. Géré de façon civile, proprement régulé, c’est une ressource pour le collectif, qu’on peut rechercher et entretenir.

Philippe Silberzahn ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Pour Mary Parker Follett, n’évitons pas le conflit, acceptons-le pour devenir plus créatif – https://theconversation.com/pour-mary-parker-follett-nevitons-pas-le-conflit-acceptons-le-pour-devenir-plus-creatif-287010

Original source: https://submissions.mil-osi.com/2026/11/05/pour-mary-parker-follett-nevitons-pas-le-conflit-acceptons-le-pour-devenir-plus-creatif-287010/