Source: The Conversation – in French – By Sylvie St-Onge, Professeur titulaire de Management et GRH/ Ph. D., ASC, CRHA Distinction Fellow et Chercheuse Fellow à CIRANO, HEC Montréal
Les débats liés au télétravail sont omniprésents depuis la fin de la pandémie : comment gérer les demandes des employés qui veulent travailler à distance ? En général, les gestionnaires soulèvent d’abord la question du nombre de jours, alors que ce n’est pas vraiment cet aspect qui compte.
Depuis quelques années, une question revient sans cesse dans les organisations : combien de jours par semaine les employés devraient-ils travailler à distance ?
Certaines entreprises imposent deux jours au bureau, d’autres trois, tandis que plusieurs employés souhaiteraient conserver davantage de flexibilité. Derrière ces débats se cache toutefois une idée largement répandue : le nombre de jours de télétravail serait la clé de la satisfaction, de la performance ou encore de la fidélisation du personnel.
À lire aussi :
Le recul du télétravail accentue les inégalités d’accès pour les personnes ayant des incapacités
La recherche que j’ai menée conjointement avec Ali Béjaoui, de l’Université du Québec en Outaouais, également chercheur au CIRANO, suggère pourtant une autre réalité. Les résultats ont été publiés dans Perspectives, la revue du CIRANO, de même que dans la revue Relations industrielles. Après avoir suivi plus de 2 000 employés pendant trois ans dans 11 organisations localisées au Québec, nous constatons que le nombre de jours travaillés à distance influence relativement peu les attitudes au travail. Ce qui fait véritablement la différence, c’est la qualité des appuis reçus de l’organisation, des gestionnaires et des collègues.
Le télétravail n’a pas les effets qu’on lui attribue souvent
Dans le débat public, le télétravail est souvent présenté soit comme une solution miracle, soit comme un problème majeur.
Or, nos résultats montrent que les effets directs du nombre de jours passés à distance sont plutôt limités. Comparativement aux employés qui travaillent toujours sur place, ceux qui télétravaillent un jour par semaine manifestent une intention de départ plus faible, mais rapportent paradoxalement un moins bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
En revanche, travailler trois ou quatre jours à distance peut entraîner certains défis en matière d’apprentissage et d’amélioration continue. Les occasions d’échanges informels étant moins nombreuses, les employés peuvent avoir moins d’occasions de développer leurs compétences ou d’innover.
Enfin, les personnes travaillant entièrement à distance affichent elles aussi une intention de départ plus faible, ce qui suggère que la flexibilité demeure une condition d’emploi très appréciée.
Dans l’organisation : soutien, transparence et équité
L’élément le plus frappant de notre étude est l’importance du soutien social et organisationnel. Les employés qui se sentent soutenus par leur organisation, leur supérieur immédiat ou leurs collègues sont généralement plus satisfaits au travail, plus engagés et moins enclins à envisager un départ.
Le soutien du gestionnaire contribue également à réduire l’épuisement professionnel. Quant au soutien organisationnel, il est associé à une meilleure perception de la performance en matière d’efficacité et d’efficience. Autrement dit, le climat relationnel et les ressources offertes comptent davantage que le simple nombre de jours travaillés à domicile.
Notre recherche montre également que les différentes sources de soutien n’ont pas exactement la même fonction.
Le soutien de l’organisation devient particulièrement important aux extrêmes. Lorsqu’une personne travaille seulement un jour à distance ou, au contraire, cinq jours par semaine, l’organisation joue un rôle essentiel pour maintenir la performance en termes d’efficacité et d’efficience. Des politiques claires, des outils adéquats et des mécanismes de coordination efficaces contribuent alors à compenser les défis de coordination ou d’isolement.
À lire aussi :
Le télétravail, facteur clé dans la prévention de l’épuisement professionnel
À deux jours de télétravail, un autre enjeu apparaît : celui de l’équité. Les employés ont alors tendance à comparer leur situation à celle d’autres collègues. Dans ce contexte, des règles transparentes et des décisions bien expliquées deviennent particulièrement importantes pour préserver les perceptions de justice.
Le rôle primordial des collègues
L’une des conclusions les plus intéressantes concerne le rôle des collègues.
Dans les organisations hybrides, le soutien des pairs est fortement associé à la satisfaction au travail. Même lorsque les employés ne sont pas présents au même endroit tous les jours, l’entraide, les échanges et le sentiment d’appartenance restent essentiels.
Chez les personnes travaillant entièrement à distance, ce soutien devient même crucial pour la performance. En l’absence de contacts informels, les collègues facilitent la circulation de l’information, la résolution de problèmes et la coordination des activités. Sans ces réseaux de collaboration, le risque de malentendus et de pertes d’efficacité augmente.
Ces résultats rappellent que le travail à distance n’est pas qu’une question de technologie. Il demeure avant tout une expérience sociale.
Que devraient retenir les employeurs ?
Nos conclusions invitent les employeurs à dépasser le débat parfois réducteur sur le nombre de jours au bureau.
La réussite du travail hybride repose moins sur une formule universelle que sur la création d’un véritable écosystème de soutien. Les employeurs gagnent à investir dans des pratiques de coordination efficaces, des attentes claires, des outils adaptés et des occasions régulières de collaboration entre collègues.
Déjà des milliers d’abonnés à l’infolettre de La Conversation. Et vous ? Abonnez-vous gratuitement à notre infolettre pour mieux comprendre les grands enjeux contemporains.
Les gestionnaires ont aussi un rôle important à jouer. En contexte hybride, leur contribution ne consiste plus seulement à superviser les tâches. Ils doivent favoriser la confiance, clarifier les priorités, reconnaître le travail accompli et maintenir la cohésion de l’équipe malgré la distance.
En somme, la question n’est peut-être pas de savoir si les employés travaillent un, deux ou cinq jours à distance. La véritable question est plutôt celle-ci : disposent-ils des ressources et du soutien nécessaires pour réussir, peu importe où ils travaillent ? Nos résultats suggèrent que c’est là que se joue la réussite du travail hybride.
Sylvie St-Onge, Ph.D., ASC, CRHA distinction Fellow est professeure titulaire à HEC Montréal et chercheuse et Fellow à CIRANO
– ref. Débat sur le télétravail : ce n’est pas le nombre de jours qui compte – https://theconversation.com/debat-sur-le-teletravail-ce-nest-pas-le-nombre-de-jours-qui-compte-287941